2022. 12. 29. 15:01ㆍ이직 스토리
2022.12.23 - [이직 스토리] - 인터뷰, 이렇게만 하면 "네카라쿠배당토" 간다
인터뷰, 이렇게만 하면 "네카라쿠배당토" 간다
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지원자는 여러 차례 인터뷰를 거친후 연봉협상과정을 통해 회사로부터 오퍼를 받고 수락 여부를 결정하게 되는데
아무래도 자주 접하는 상황은 아니다보니 그 과정에서 다양한? 에피소드가 생기곤 합니다.
보통 이직을 몇 번 경험하신 분들은 업계 시세를 나름 파악해서 합리적으로 요구하시는 분들도 있지만
회사의 상황이나 업계 시세와는 동떨어진 기대를 품은 나머지 오퍼에 실망하시는 분들도 있습니다.
특히 돈이 걸린 문제다보니 감정적으로 치닫는 경우 양측이 서로의 밑바닥까지 확인하게 되는 경우도 있는데
그래서 스타트업 이직시 연봉협상을 원하는 방향으로 잘 하는 방법 5가지를 준비해봤습니다.
첫번째, 내가 이 회사를 선택한 이유는 무엇이고, 무엇을 기대하고 가는지 다시 생각해보자
회사를 선택한 여러가지 이유중 우선순위가 높은 것이 돈인지 아니면 기회와 경험인지 다시 떠올려 볼 필요가 있습니다.
왜냐하면 뭔가를 얻게 되면 포기하는 것이 생길 수 밖에 없고 모든 걸 다 가지려 하면 이도저도 아닌 결과로 이어질 확률이 높기 때문입니다.
업계 선두업체로 가서 무조건 기본연봉 상승을 기대하는건지 아니면 신생업체로 가서 연봉상승이 미미하더라도 보다 많은 권한과 기회를 통해 경험을 쌓는걸 우선시 할지, 또는 기본연봉은 양보하되 스톡옵션을 많이 확보해 회사의 미래를 기대할지 등등 본인의 우선순위를 정하고 나면 기대하는 처우의 방향(기본연봉, 스톡옵션, 주식 등의 규모와 비율)도 정하기 쉬워집니다.
두번째, 본인의 희망연봉 범위를 정하자
이직하려는 회사가 업계 경쟁사인지, 선두 업체인지 아니면 후발 업체거나 신생 업체인지에 따라 회사가 제공할 수 있는 처우가 달라집니다. 만약 본인이 스카웃되서 이직하는 케이스거나 인터뷰 결과가 탁월한 경우라면 갑의 위치에서 높은 연봉을 요구할 수 있겠지만 자발적으로 지원해서 인터뷰를 나쁘지 않게 통과한 경우라면 회사에서 정한 범위내에서 오퍼를 받게 될 가능성이 큽니다. 이중 어떤 케이스라도 먼저 정해야 할 것은 본인이 오퍼를 수락한다면 최소한 이정도는 되야겠다라는 최소 수준과 희망수준 규모를 정하시기 바랍니다. 그렇지 않으면 회사가 제공하는 오퍼에 맞게 고민도 맞춰지기 쉽습니다.
세번째, 대부분 회사는 포지션별로 지급할 수 있는 연봉 범위를 갖고 있고 기존 처우대비 최대 상승폭을 정해두고 있으니 무리하게 요구하지는 말자
회사가 후보자를 특별히 모셔가는 경우를 제외한다면, 회사가 제시하는 오퍼는 포지션별 처우 범위내에서 이뤄집니다. 회사는 업계에서의 위치, 재무상황, 업계 시세, 직급, 그리고 재직자들과의 형평성 등을 고려해 산정한 범위를 최대한 유지하려고 하며 또한 기존 연봉 대비 상승폭(대체로 기본연봉 기준 10~30%)도 일정 수준내로 지키려 합니다. 따라서 인터뷰 결과가 좋다면 상승폭 내, 처우 범위내 Max 에 가까운 연봉을 제시받는 방식이기에 협상을 진행하는 담당자에게 아무리 요구한들 더 주고 싶어도 줄 수가 없습니다. 이런 경우를 방지하기 위해서 초반에 채용담당자와 희망연봉에 대해 이야기를 나누고 진행하는 것을 추천합니다. 그래야 한단계 높은 직급으로 진행을 하던지 아니면 그 시간에 다른 회사를 지원하면서 시간을 아낄 수 있겠습니다.
네번째, 조정을 요청하려면 명분을 만들어주자.
그럼에도 불구하고 제시받은 오퍼가 맘에 들지 않는다면, 채용담당자가 승인권자의 마음을 돌릴 수 있을만큼 확실한 명분을 줘야 합니다. 이미 회사에서는 후보자에 대한 평가가 끝난 상황이기 때문에 단순히 나는 이정도는 받아야겠다라는 이유만으로는 변경이 어렵습니다. 가장 확실한 명분은 기존 회사나 다른 회사에서 받은 카운터 오퍼를 제시하는 겁니다. 이직 활동 중 진행했던 다른 회사 혹은 기존 회사가 잔류시키기 위해 제시한 오퍼들이 있는데, 내 우선순위는 이곳이라 최대한 이 이상은 감안해줬으면 좋겠다 라고 요청하는 겁니다. 그래서 애초에 이직을 준비중이라면 향후 협상력을 위해 한 곳만 지원하기보다는 다수의 회사를 지원하는 것을 추천합니다.
다섯번째, 연봉협상을 돕는 채용담당자를 최대한 내편으로 만들자
보통 스타트업 지원을 하게 되면 채용담당자가 후보자의 채용프로세스를 맡아 연봉협상까지 진행을 하게 되는데 이 분들의 성과는 좋은 후보자들을 최대한 많이 회사에 합류시키는 것입니다. 그래서 채용담당자는 후보자가 어떻게든 오퍼를 사인하도록 만드는게 중요하기 때문에 왠만해서는 후보자를 놓치는 일을 만들려 하지 않습니다. 채용담당자가 후보자의 희망수준과 회사의 가이드 사이를 최대한 좁혀서 오퍼를 낼 수 있도록 최대한 많은 정보를 공유해주세요. 괜히 밀당을 한다고, 만만하게 보이지 않으려고 정보를 감추거나 비협조적으로 나간다면 더 챙겨주고 싶은 마음만 달아나게 만들 뿐입니다.
추가로, 연봉협상은 최대한 매너를 지키면서 하시되 오퍼를 거절하더라도 아름답게 마무리하는 것을 추천합니다. 오퍼도 서로의 기대 연봉 수준을 맞춰보는 과정이니 만약 맞지 않는다면 다른 회사나 후보자를 찾으면 됩니다. 서로의 기대와 조건이 맞지 않는다고 해서 감정을 붉힐 필요가 전혀 없습니다. 가끔 보면 회사가 이분 만한 분이 없다고 느껴서 다시 새로운 조건을 제시하면서 연락하는 경우도 있고 오퍼를 거절했던 후보자가 다른 회사를 선택했다가 맞지 않아 다시 연락해 합류하는 경우도 심심치 않게 있습니다.
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